??? 滎經(jīng)縣自2023年下半年啟動(dòng)緊密型縣域醫(yī)共體建設(shè)以來(lái)，積極探索契合山區(qū)小縣特色的薪酬制度改革模式。改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效收入平均增加1175元，平均增長(zhǎng)率102%；在編人員、編外人員年人均薪酬平均增長(zhǎng)率分別達(dá)24%、28%;慢性病規(guī)范管理率提高10%以上。2024年，《滎經(jīng)縣“四個(gè)一”推動(dòng)緊密型縣域醫(yī)共體建設(shè)》的成功經(jīng)驗(yàn)入選國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)組織編寫(xiě)的《緊密型縣域醫(yī)療衛(wèi)生共同體建設(shè)典型案例（2024）》專(zhuān)刊，成為四川省入選的2個(gè)重點(diǎn)案例之一。
??? 一、構(gòu)建“約束與激勵(lì)”并重制度體系，激發(fā)人員潛力
??? 一是科學(xué)制定目標(biāo)考核與績(jī)效考核辦法。由縣人社局、縣財(cái)政局、縣衛(wèi)生健康局等部門(mén)成立薪酬制度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，科學(xué)謀劃、精心組織，印發(fā)《滎經(jīng)縣總醫(yī)院薪酬績(jī)效目標(biāo)考評(píng)辦法》《滎經(jīng)縣總醫(yī)院班子、中層干部績(jī)效考核方案（試行）》，積極穩(wěn)妥推進(jìn)薪酬制度改革。目前已對(duì)總醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施年薪制管理，2025年將對(duì)基層衛(wèi)生院班子、總醫(yī)院內(nèi)設(shè)科室負(fù)責(zé)人全面實(shí)行年薪制管理，并啟動(dòng)?jì)D幼保健院年薪制試點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)全員年薪制,同步強(qiáng)化考核監(jiān)督，逗硬考核結(jié)果。二是持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行院科兩級(jí)分配，做到公開(kāi)、透明，深度融合工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療效果以及患者滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，并注重向臨床一線、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、技術(shù)含量大的科室傾斜，適度降低行政后勤職能科室的考核績(jī)效占比，激勵(lì)員工投身臨床一線工作。目前，總醫(yī)院黨委書(shū)記、院長(zhǎng)的薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬構(gòu)成，副職的薪酬原則上不超過(guò)正職薪酬的80%；總醫(yī)院下轄縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)，如未擔(dān)任總醫(yī)院相關(guān)職務(wù)的，其薪酬原則上分別不超過(guò)總醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬的60%、50%；總醫(yī)院、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣婦幼保健院班子原則上執(zhí)行單獨(dú)薪酬績(jī)效考核，不再參與科室績(jī)效分配；如需參與科室績(jī)效分配的，不再執(zhí)行以上班子薪酬績(jī)效考核，正職、副職分別給予不超過(guò)3000元/月、2000元/月的職務(wù)績(jī)效考核。
??? 二、落實(shí)“兩個(gè)允許”，建立合理的薪酬總量管控機(jī)制
??? 一是推行 “控總盤(pán)、調(diào)結(jié)構(gòu)、嚴(yán)控藥耗比” 。嚴(yán)格考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與薪酬總量掛鉤。設(shè)置醫(yī)療收入不超過(guò)46%用于人員支出（包括基本工資、五險(xiǎn)一金、績(jī)效工資等）,平衡醫(yī)療成本與人員待遇。全員績(jī)效與藥耗比指標(biāo)成反比（即：藥耗比每上升1個(gè)點(diǎn)，則全員績(jī)效下降1個(gè)點(diǎn)），以此杜絕不合理用藥。二是精準(zhǔn)把控行政后勤職能科室薪酬績(jī)效。在保障醫(yī)療業(yè)務(wù)核心資源投入的同時(shí)，兼顧行政后勤崗位的適度激勵(lì)，將行政后勤職能科室人員的薪酬績(jī)效總量控制在全院薪酬績(jī)效總量的18%以內(nèi)(其中，普通人員的薪酬績(jī)效總量控制在全院薪酬績(jī)效總量的16%以內(nèi)，其余2%薪酬績(jī)效總量用于激勵(lì)科室負(fù)責(zé)人)。三是合理確定不同崗位的差異化薪酬水平。醫(yī)技人員薪酬不超過(guò)臨床一線醫(yī)生平均數(shù)的80%，護(hù)理人員薪酬不超過(guò)同科室醫(yī)生平均數(shù)的70%，行政后勤人員薪酬不超過(guò)臨床一線醫(yī)生平均數(shù)的50%。通過(guò)差異化薪酬定位，凸顯臨床一線、關(guān)鍵崗位的價(jià)值，吸引和穩(wěn)定更多優(yōu)秀醫(yī)療人才，構(gòu)建層次分明、有序高效的薪酬體系。
??? 三、強(qiáng)化要素保障，確保薪酬制度改革順利推進(jìn)
??? 一是強(qiáng)化財(cái)政要素保障。總醫(yī)院班子薪酬績(jī)效由總醫(yī)院發(fā)展基金保障，不足部分由單位自籌?？h財(cái)政每年定額包干補(bǔ)貼縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)，補(bǔ)貼期限不超過(guò)三年?？h財(cái)政局負(fù)責(zé)將總醫(yī)院?jiǎn)T額聘用人員55%的工資納入財(cái)政預(yù)算，并保障醫(yī)務(wù)人員基本工資按時(shí)足額發(fā)放，以消除其后顧之憂。設(shè)立“滎經(jīng)縣總醫(yī)院發(fā)展基金”（基金來(lái)源：每年總醫(yī)院在各縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療業(yè)務(wù)收入中提取1-2%，縣財(cái)政配套給予同等數(shù)量的財(cái)政資金），發(fā)展基金用于總醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、扶持中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展、基層分院建設(shè)管理經(jīng)費(fèi)、派駐基層人員補(bǔ)助、提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員待遇等方面。二是強(qiáng)化“陽(yáng)光監(jiān)督”保障。組建總醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督委員會(huì)、藥械采購(gòu)監(jiān)督委員會(huì)。推進(jìn)“陽(yáng)光采購(gòu)”，實(shí)行藥械、中藥配方顆粒統(tǒng)一采購(gòu)、中藥飲片統(tǒng)一議價(jià)；堅(jiān)持公開(kāi)審議工程建設(shè)、績(jī)效考核、薪酬分配等，個(gè)人績(jī)效超出科室平均值20%—30%以下由縣總醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督委員會(huì)予以審批；超出科室平均值30%—50%以下由縣衛(wèi)生健康局黨委審批；超出科室平均值50%及以上時(shí)，報(bào)縣衛(wèi)生健康工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。